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Cinq raisons pour lesquelles les employeurs devraient effectuer des visites d'évaluation des compétences

Si vous n'avez jamais réalisé de bilan de compétences, c'est le moment de le faire. Non seulement les bilans de compétences permettent d'écarter les personnes qui ne sont pas qualifiées pour le poste, mais ils aident également les employeurs à diminuer les préjugés et à rationaliser le processus d'embauche. Et, contrairement aux entretiens d'évaluation des compétences, ils ne prennent pas beaucoup de temps. Et les employeurs peuvent économiser du temps, de l'argent et de l'énergie en effectuant l'évaluation des compétences sur un grand échantillon de candidats. Si vous n'en avez pas encore essayé un, voici cinq raisons pour lesquelles :

Les employeurs peuvent utiliser les bilans de compétences pour éliminer les candidats non qualifiés

Les bilans de compétences sont de plus en plus populaires pour sélectionner les employés potentiels, car ils mettent tout le monde sur un pied d'égalité en mesurant la capacité d'un candidat à effectuer un travail. Ces tests sont souvent non verbaux, et les employeurs peuvent utiliser les résultats pour décider si un candidat correspond bien au poste avant de lui offrir un emploi. Ils sont également utiles pour évaluer la vitesse et les performances d'un candidat.

Le meilleur moment pour utiliser les tests de compétences est au début du processus d'embauche. Une étude publiée dans la Harvard Business Review a montré que des entreprises de services ont pu réduire leurs coûts en éliminant les candidats les moins adaptés à l'aide de courts tests en ligne. Les candidats restants, mieux qualifiés, pouvaient ainsi passer par un processus d'embauche personnalisé plus coûteux. Et comme ces tests peuvent être utilisés par des candidats de tout niveau, les employeurs peuvent choisir les meilleurs candidats pour des postes spécifiques en fonction de leurs compétences.

Une façon de s'assurer de la précision des évaluations des compétences est de mesurer la durée des tests. Un candidat à un poste d'assistant administratif pourrait passer un test de compétences de base de 20 minutes et un bilan de personnalité de quinze minutes. Le test de 20 minutes permettrait de recueillir des informations pertinentes sur le candidat. Si la présélection nécessite plus de temps, l'employeur peut attendre de faire passer des tests supplémentaires à une date ultérieure. Certains employeurs limitent même la durée des tests à 40 minutes, ce qui réduit la probabilité que les candidats abandonnent et rende le test improductif pour l'employeur.

Par exemple, un vendeur pourrait être embauché avec un score élevé au test, mais sa performance au test de vente indique qu'il ne correspond pas au profil recherché. Un score de test plus élevé est en corrélation avec des chiffres de vente plus importants. Ainsi, l'employé n° 2 et l'employé n° 19 ont obtenu de mauvais résultats au test, mais l'employé n° 1 a obtenu de bons résultats. Donc, si un test est conçu pour mesurer les capacités de résolution de problèmes et de réflexion critique, alors un seuil plus élevé est approprié.

La capacité à identifier les candidats non qualifiés avant le début du processus d'embauche est importante. Une décision d'embauche intelligente peut faire passer votre entreprise au niveau supérieur. Cependant, le gestionnaire d'embauche doit s'assurer que le candidat possède les compétences nécessaires pour effectuer le travail. Pour ce faire, il peut être amené à effectuer un test préalable à l'embauche pour évaluer les capacités, les compétences et les connaissances du candidat. Le test peut également déterminer les compétences comportementales des candidats et leurs capacités cognitives.

L'utilisation de tests à des fins de sélection est une pratique courante. Les évaluations des compétences sont une méthode efficace pour déterminer les qualifications professionnelles. Cependant, ils présentent certains inconvénients, notamment le risque de discrimination fondée sur l'origine nationale, la religion, le handicap, l'âge ou le sexe. Que ces tests soient utilisés à des fins de sélection ou non, les employeurs doivent toujours justifier leur utilisation. Un test ne peut pas être discriminatoire sans base valable.

Il réduit les biais dans le processus d'embauche

Comme nous le savons tous, le processus d'embauche peut être entravé par des jugements erronés et des biais inconscients. Il est important d'identifier et de remettre en question ces préjugés tout au long de l'entonnoir de recrutement afin de s'assurer que le processus d'embauche en est le moins affecté possible. Voici des conseils pour réduire les préjugés dans le processus d'embauche. Adoptez ces conseils pour améliorer la qualité de votre processus de recrutement. Voici quelques moyens de surmonter les préjugés inconscients.

Premièrement, tenez compte de l'impact du langage dans les descriptions de poste. Par exemple, des mots tels que "coopératif" ou "collaboratif" peuvent décourager certaines personnes de postuler pour un poste dans votre entreprise. Ces termes peuvent également dissuader des personnes de se recommander pour un poste vacant dans votre organisation. En fin de compte, les responsables du recrutement doivent s'assurer que tous les candidats qualifiés ont une chance équitable de travailler pour eux. En adoptant la diversité, les responsables du recrutement seront plus susceptibles d'attirer les meilleurs candidats pour leur entreprise.

Deuxièmement, évitez d'utiliser le biais du nom du pays. Les recruteurs ne devraient pas faire de suppositions basées sur l'ethnicité, la race, le sexe ou les croyances religieuses d'un candidat. Bien que le nom d'une personne ne soit pas toujours significatif, il reste un facteur. L'ajout d'un nom à consonance étrangère dans un CV peut faire paraître une personne moins qualifiée pour un poste. Enfin, faites en sorte que le processus d'entretien soit aussi structuré que possible. L'utilisation d'un STA vous aidera à éliminer les préjugés inconscients à l'embauche en vous permettant de vous concentrer sur les compétences, l'expérience et le parcours scolaire.

Premièrement, éduquez les décideurs sur les préjugés inconscients. En les éduquant sur ce qu'est un préjugé inconscient, les décideurs seront mieux à même de le reconnaître et de minimiser son impact sur le processus d'embauche. Ceci est également vrai pour le processus d'embauche. En embauchant des employés plus diversifiés, les entreprises peuvent augmenter leurs revenus et attirer les meilleurs talents. Toutefois, ces mesures doivent être mises en œuvre progressivement. Cependant, il est important de commencer par de petites étapes et de mesurer vos progrès vers votre objectif de diversité.

Enfin, assurez-vous d'inclure diverses parties prenantes dans le processus d'embauche. Un panel diversifié vous aide à évaluer les candidats sur la base d'un ensemble équilibré de facteurs. En invitant davantage de parties prenantes aux antécédents diversifiés, vous pouvez obtenir des opinions plus éclairées et réduire les préjugés inconscients. Après tout, la majorité des parties prenantes devraient avoir une opinion favorable du candidat. Intel, par exemple, utilise des panels de diversité pour minimiser les préjugés inconscients à l'embauche. L'entreprise exige que chaque membre du panel soit au moins une femme ou un mineur sous-représenté. Les panels de diversité améliorent le taux de diversité de 15 % en seulement deux ans.

Le biais d'affinité se produit lorsque les gens sont attirés les uns vers les autres par des similitudes. Si la race et le sexe peuvent en être un excellent exemple, il existe également dans le processus d'embauche. Le biais d'affinité est un biais inconscient qui peut influencer les décisions d'embauche. Si cela est acceptable pour les candidats ayant la même race, les mêmes antécédents et les mêmes intérêts, ce n'est pas une raison suffisante pour négliger d'autres qualités. En outre, il est important d'être conscient des différents types de préjugés et de comprendre comment ils peuvent affecter vos décisions d'embauche.

Il prend moins de temps que les entretiens d'évaluation des compétences

Les évaluations des compétences sont excellentes pour filtrer des rôles spécifiques. Elles peuvent mettre en évidence des différences subtiles entre les candidats. Une approche plus chronophage peut négliger des talents dotés de solides compétences techniques. En fonction du type de compétences que vous essayez de mesurer, vous pouvez effectuer plusieurs tests ou donner à chaque candidat un projet spécifique à réaliser. Les projets approfondis prennent moins de temps et peuvent être plus efficaces pour sélectionner des rôles spécifiques. Contrairement aux entretiens d'évaluation des compétences, ces évaluations sont conçues pour tester des compétences spécifiques.

Parce que les évaluations des compétences sont conçues pour évaluer les candidats sur un ensemble spécifique de compétences, elles sont généralement administrées au début du processus d'embauche. Une fois que vous avez réduit votre bassin de candidats, vous pouvez administrer l'évaluation des compétences avant de mener un entretien. Vous gagnez ainsi du temps, car vous aurez moins de candidats à présélectionner. Si vous n'embauchez pas plusieurs personnes à la fois, vous finirez par perdre plus de temps à juger les candidats selon leur niveau de compétences.

Un entretien d'évaluation des compétences valide les compétences pratiques. Lors de cet entretien, les candidats effectuent des tâches se rapportant au poste. Par exemple, un recruteur peut demander à un candidat d'effectuer des tâches de programmation Python ou de tester les compétences de testeur QA. Les évaluations des compétences peuvent être réalisées automatiquement ou en personne. Idéalement, vous devriez utiliser une plateforme de test pour les compétences spécifiques au poste et inviter le candidat à un entretien en personne pour vérifier ses compétences. Cela permettra d'éliminer les candidats qui n'ont que des compétences sur papier.

Les évaluations des compétences spécifiques à un poste présentent de nombreux avantages. Elles aident les employeurs à déterminer si leurs candidats potentiels possèdent les compétences dont ils ont besoin pour le poste. Ces évaluations sont plus précises et plus objectives que les autres méthodes. Elles sont également moins chronophages et moins coûteuses. Et comme ces tests prennent moins de temps, ils peuvent être utilisés pour présélectionner rapidement et efficacement un grand nombre de candidats. Pour cette raison, ils sont meilleurs pour recruter et éliminer le gaspillage.

En plus d'améliorer le processus d'embauche, lesbilans de compétences aident les entreprises à atténuer les risques de préjugés inconscients et conscients. Les bilans de compétences aident les entreprises à justifier les décisions d'embauche devant les tribunaux. Ils prennent moins de temps que les entretiens d'évaluation des compétences. Avec les progrès de la technologie, les plateformes de tests d'évaluation des compétences sont devenues un choix populaire parmi les responsables de l'embauche et les recruteurs. Ces outils permettent aux employeurs de réaliser ces tests depuis n'importe quel endroit du monde. De plus, beaucoup d'entre eux peuvent être menés à distance, ce qui les rend encore plus flexibles et accessibles.

En utilisant une plateforme en ligne, les entreprises peuvent mener des entretiens d'évaluation des compétences sans aucune préparation préalable. De cette façon, elles peuvent embaucher des personnes possédant les compétences exactes dont elles ont besoin pour le poste. À mesure que le déficit de compétences augmente, les employeurs recherchent des méthodes d'évaluation fiables. Avec l'avènement de la technologie, les employeurs ont besoin d'évaluer les candidats sur des compétences réelles, et pas seulement sur des traits de personnalité. Les tests d'évaluation des compétences ont permis d'accroître la précision et la qualité des embauches, ce qui se traduit par une augmentation des bénéfices pour les employeurs.